每次到年底或者来年年初，伴随的总是一大波离职潮。要想在这时候留下你印象中比较优秀的员工同事，你会怎么做？升职？还是加薪？

　　一次聚会的时候我和几个同乡在闲聊。有个做医疗卫生行业的企业家同乡说他公司有个员工，在他这干了六七年了忽然说要走，问他原因竟然回答说：“公司新来的业务小美底薪都比我这个老员工高，同样的岗位，为什么要这样差别对待呢?既然公司不待见我，那我就只好另求发展了。”这位企业家当时就回怼：“因为小美的业务能力比你强，学习能力也强，还前前后后帮着公司打点了很多里里外外的杂事。”这位老员工不服：“怎么就比我强了?我来了这么多年，为你干那么多活，难道在你眼里还不如一个打杂的新人吗?”这位同乡估计当时他自己也是气炸了，直接拍桌子说：“就你现在这态度就比她差太多。”老员工摔门而出，立马到竞争对手那去报到去了。这位企业家感叹说，现在的人怎么这么不懂得感恩，他一个什么都不会的人，我手把手教他到今天竟然跑去竞争对手那里了，真是为他人做嫁衣。

　　很多民营企业尤其是中小企业家都会有这样的烦恼，明明要求工资保密，就是为了防止底下员工互相攀比从而心理不平衡。

　　然而事实上真的没有不透风的墙，我认为根本做法不是要求保密，而是应该将每个岗位的员工的工作尽可能的量化出来，这样才有一个相对公平的衡量标准，让优秀的员工变得更加优秀，让一些活本来干得好像是吃了亏变得不再是吃亏。

　　我这么和这位同乡解释以后，他却很怀疑，说怎么可能都量化呢?这都是理想状态，而事实上很多工作根本量化不了啊?

　　一般情况下老板给一个员工升职或者加工资都是凭借我们平时对这个人为人处世的印象来做判断的，因为你从根本上否认了工作量化，作为一个老板你也不可能去详细的了解到每个员工每天的具体的工作量，我说的对吧?最多你无法就是问下他的上级领导意见。我有一个方法可以参考下，我们假设专业上的工作每完成一件+200分，行政事务每完成一件+100分，当然前提是每个工作或者事务的分值都是已经有标准的情况下进行统计的，那么再相同的时间内，比如说半年或者一年的时间，这两个员工的两个分值是不是可以统计出来，那么这个时候你就可以看出来这两个员工的效率谁的更高了。这个时候你如果想进行升职加薪是不是就有了事实依据了呢?我们假设专业上的工作分为A分，其它事务分为B分，这个时候统计出来的两个员工一年的分数我假设A分×70%+B分×30%两个员工谁的分值更高是不是就说明谁更优秀?根据这个结果进行加薪应该不会有人反对吧?工资也应该不需要再遮羞了。

　　三个月以后这位同乡企业家又专门给我打电话，说你这个方法真的可行，能不能再具体一点过来帮我们进行落地?也就因为这样，最后我们免费帮他们落地了员工积分制管理，而这个老兄也趁机入股了我们公司，成为了股东，并且强烈要求我们在首页帮他们企业做友情推荐！我忍不住想说一句：老兄你可真行，一举数得！