都说人民群众才是历史的创造者，但究竟是时势造英雄还是英雄造时势，为何在当下只有顺应潮流才能有所成就？上世纪，著名国际手机品牌某罗拉集团提出：绩效管理=人力资源管理。引来世界各地的企业纷纷前来学习效仿。

　　2014年开始，某歌、某特尔、某乎均逐步放弃了KPI，转向OKR。此后，某度、某米等国内知名企业也开始了“去KPI”。

　绩效管理到底得罪了谁了?

　　回顾管理的历史，我们就可以发现，科层制和KPI主义并非一开始就是万恶的，他们极大程度地适应了那个时代。因为，公司或者企业的决策是自上而下，高层定义市场，而后各个流程环节和职能模块各司其职、埋头做事就可以让企业获得成功，当然，前提是老板不出太大的昏招。

　　如果KPI主义如此有效，为何还有如何众多的实践者发出抱怨呢?如果这些实践者的炮轰并非无病呻吟，那么，KPI主义究竟做错了什么，导致实践界的猛烈炮轰，变成千夫所指?基于KPI的考核最大的问题在于，这种考核是“不精准”，不能量化出“真实贡献”的。一来，后台部门的工作本来就定性大于定量，所以，职能部门的考核是千古难题，考来考去，考到最后就只留下一个指标叫作“领导满意”了(考到这一步也就没必要考了)。二来，确定指标的方式一般是“下级上报，上级审定”，但上下级之间的信息始终不对称，下级总有办法对付你，要么就是不给上报关键的KPI，要么就是KPI正确但数据有问题(报喜不报忧)，要么就是KPI和数据都没问题，但被考核者喊冤，说客观条件不好。这样一来，工具本身的问题导致考核落地不下去，并往往被企业架空，结果，大多考核KPI的企业都走走形式，对大家都是平均给分。

　　通俗地来讲就是，KPI令员工只做考核的事情，不考核的就与己无关，企业的员工忘记了自己存在的目的是释放自己的才能，只管数字;企业的管理层也忘记了企业存在的目的是创造用户的满意，只管数字;资本方也喜欢从简单的数字中解读企业的“基本面”，倒逼企业大干快上，杀鸡取卵。工业经济时代要求的是标准品，追求的是规模经济摊薄单位成本，拉出利润空间。但是，互联网时代要求的却是个性品，追求的是各个部门、团队、员工作为价值节点充分互联的范围经济(以及形成的网络效应)。如果企业恪守KPI主义，埋头赶路，不看市场，不管用户，就会导致组织僵化，无法充分互联，失去匹配市场的机会。

　　一个公司或者企业无论是KPI还是OKR都是公司或者企业在某个特定时期的时候可能会很有效的绩效管理系统，但因为这些管理理念都是舶来品，如果没有很好地结合企业本身的实际情况而照搬照套，更有甚者，企业主目的不纯(扣钱)、居心不正(整人)、人力资源部胡乱应用(不懂)，是很难运用好这些企业管理系统的;最重要的原因是西方舶来品并不符合中国传统文化，以至于落地时会遇到各种各样的阻力;反对本本主义和拿来主义、坚持从实际情况出发、事实求是，是我们广州云积分企业管理顾问有限公司的经营原则;员工积分制管理就是在这样的原则下应运而生，公司积分制管理软件是真正顺应人性并且符合中华传统文化的管理方法。

　　总结我们落地的经验，有一个这样的现象很普遍，目前很多民营中小企业的绩效管理的做法依然是给员工打分，通过打分的最终结果，评定员工当月绩效工资比如说1000元封顶，一般情况下员工要拿齐这1000元是很难的。随着国内时代的发展，员工已经不太缺这每月1000元钱了，听到很多企业有员工反映，需要加班完成KPI才能拿到绩效奖金，但其实晚上打一打牌这钱已经到手了，没必要做得这么累，工作只是生活的一部分。企业管理人员不禁反思，1000元少了吗，那多少才合适呢?

　　绩效奖金作为一家企业的一部分支出，结合国内通胀率，钱越来越不“值钱”以无限制增加绩效奖金支出的方式，无疑不是一个最佳选择。

　　而我们广州云积分管理系统认为，将原本的各岗位绩效管理细则加以优化，最终量化成A分积分条例，通过月底、季度、年度、多年度累计积分排行等多个形式奖励岗位A分排行第一的同事且扣取岗位A分排行末尾的同事相应的每月绩效奖金，既保证了企业总支出每月没有产生过多的变化，还可以提高员工工作积极性，且完成考核任务，又可以让员工在这种“快乐挣分”的良性竞争环境中得到整体的能力提升和收入上限的突破，还可以顺便进行末位淘汰，顺带把年终奖、员工福利、涨薪晋升都挂钩到积分排行榜上，一举多得，岂不美哉。

　　因此，落地员工积分制管理系统成为了公司或者企业比较简单而且实用的另一个选择。例子就不细讲了，如果想了解更多员工积分制管理系统的详细方法，请随时联系在线客服人员。欢迎注册云积分管理系统进行免费体验。另外，广州云积分企业管理顾问有限公司现已推出专属VIP定制服务，根据您企业实际需要进行量身定制员工积分制管理系统，详情请咨询网站在线客服人员。